06 okt 2014 06:00

07 jan 2015 10:00

Ska du rekrytera en chef – glöm inte 60-plussarna!

Debatt:

Under de kommande åren väntas en stor brist på erfarna chefer. Varje vecka går 48 chefer i pension enligt tidningen Chef. Hur ska den kompetensförlusten ersättas om man inte vill se nya chefer som är över 50? Kompetens är inte bara kunskap utan består också av erfarenhet och den kan inte kompenseras med entusiasm och ungdomligt tänkande.

Tittar vi bara tio år tillbaka i tiden var ålder ofta en vanlig och viktig del i en kravprofil vid rekrytering. Ofta söktes en ”han” runt 40 år. Det fanns arbetsgivare som hade en övre åldersgräns på 35 vid nyanställningar!

Under senare år har vi kunnat ana en attitydförändring där fler har börjat se fördelar med att anställa äldre chefer. Kompetens, erfarenhet, personlighet och ledningsgruppernas sammansättning väger allt oftare tyngre än ålder.

Vi ser en attitydförändring – men det går för sakta!

I en rapport om attityder till äldre arbetskraft som Pensionsmyndigheten gjort (2012) framgår att många arbetsgivare fortfarande har en negativ inställning till äldre arbetskraft. Sju av tio uppgav att de sällan eller aldrig nyanställer personer över 50 år.

För oss är det troligt att dessa siffror döljer såväl åldersdiskriminering som förlegade attityder!

Negativa attityder till, och fördomar om, äldre chefer grasserar fortfarande på arbetsplatser runt om i hela landet.

Vilka är då skälen som anförs för att inte anställa äldre chefer? Ofta pekar arbetsgivare på högre kostnader. En annan vanlig orsak är uppfattningen att äldre har svårare än yngre för att lära nytt, en tredje är att de äldre har kortare tid kvar på arbetsplatsen, och därför vill man inte investera i nya anställningar som inte betalar sig.

Men forskningen visar att dessa argument är myter. Både förmågan att lära nytt och produktiviteten är högst individuell och individuella skillnader spelar större roll än åldern.

Arbetsgivares förmåga att attrahera, rekrytera och utveckla inte bara medarbetare utan också chefer, kommer att ställas på stora prov. När den äldre arbetskraften går i pension blir det centralt att deras kompetens förs vidare. Äldre chefer spelar här en nyckelroll. Till syvende och sist handlar det om vårt förhållningssätt till ålder och vår syn på kompetens. Vi som rekryterare och arbetsgivare har naturligtvis ett eget ansvar. Men den utmaning vi står inför är större än så: Vi lever i en tid av snabba förändringar och stora krav på omställningar – också när det gäller attityder och värderingar till de äldre i vårt samhälle.

Helén Källholm

vd, Svenska kyrkans Arbetsgivarorganisation

Maria Eriksson

vd, Poolia Executive Search AB

Under de kommande åren väntas en stor brist på erfarna chefer. Varje vecka går 48 chefer i pension enligt tidningen Chef. Hur ska den kompetensförlusten ersättas om man inte vill se nya chefer som är över 50? Kompetens är inte bara kunskap utan består också av erfarenhet och den kan inte kompenseras med entusiasm och ungdomligt tänkande.

Tittar vi bara tio år tillbaka i tiden var ålder ofta en vanlig och viktig del i en kravprofil vid rekrytering. Ofta söktes en ”han” runt 40 år. Det fanns arbetsgivare som hade en övre åldersgräns på 35 vid nyanställningar!

Under senare år har vi kunnat ana en attitydförändring där fler har börjat se fördelar med att anställa äldre chefer. Kompetens, erfarenhet, personlighet och ledningsgruppernas sammansättning väger allt oftare tyngre än ålder.

Vi ser en attitydförändring – men det går för sakta!

I en rapport om attityder till äldre arbetskraft som Pensionsmyndigheten gjort (2012) framgår att många arbetsgivare fortfarande har en negativ inställning till äldre arbetskraft. Sju av tio uppgav att de sällan eller aldrig nyanställer personer över 50 år.

För oss är det troligt att dessa siffror döljer såväl åldersdiskriminering som förlegade attityder!

Negativa attityder till, och fördomar om, äldre chefer grasserar fortfarande på arbetsplatser runt om i hela landet.

Vilka är då skälen som anförs för att inte anställa äldre chefer? Ofta pekar arbetsgivare på högre kostnader. En annan vanlig orsak är uppfattningen att äldre har svårare än yngre för att lära nytt, en tredje är att de äldre har kortare tid kvar på arbetsplatsen, och därför vill man inte investera i nya anställningar som inte betalar sig.

Men forskningen visar att dessa argument är myter. Både förmågan att lära nytt och produktiviteten är högst individuell och individuella skillnader spelar större roll än åldern.

Arbetsgivares förmåga att attrahera, rekrytera och utveckla inte bara medarbetare utan också chefer, kommer att ställas på stora prov. När den äldre arbetskraften går i pension blir det centralt att deras kompetens förs vidare. Äldre chefer spelar här en nyckelroll. Till syvende och sist handlar det om vårt förhållningssätt till ålder och vår syn på kompetens. Vi som rekryterare och arbetsgivare har naturligtvis ett eget ansvar. Men den utmaning vi står inför är större än så: Vi lever i en tid av snabba förändringar och stora krav på omställningar – också när det gäller attityder och värderingar till de äldre i vårt samhälle.

Helén Källholm

vd, Svenska kyrkans Arbetsgivarorganisation

Maria Eriksson

vd, Poolia Executive Search AB

Detta är en opinionstext. Skribenten svarar för de åsikter som framförs i texten.

Välkommen att kommentera på sla.se. Vi förhandsmodererar alla kommentarer, om det är första gången du kommenterar läs våra regler kring artikelkommentarer.